Кога е време да помислим за ЕСОП план?

Създаването на План за собственост на служителите върху акции (ЕСОП) е стратегическо решение, което фирмата трябва да вземе в точния момент от своето развитие.

Кога ЕСОП е подходящ?

Една фирма трябва сериозно да обмисли създаването на ЕСОП план, когато се окаже в някоя от следните ситуации:

Когато целите на фирмата и служителите трябва да се съвместят

1. Стимулиране на ключови служители: Искате да мотивирате и задържите най-ценните си хора — ръководители, инженери, специалисти — чиито усилия директно влияят на растежа и печалбите на компанията.
2. Създаване на "култура на собственици": Желаете служителите да мислят и да действат като собственици, да се ангажират с долгосрочния успех на фирмата, а не само да изпълняват задачи.
3. Подравняване на интересите: Целите на служителите (финансово участие в успеха) и на акционерите (увеличаване на стойността на компанията) се обединяват.

В определени фази на развитие на компанията

1. Стабилна, печеливша компания в стадия на растеж: ЕСОП е идеален за компании, които вече генерират стабилни печалби, но имат нужда от капитал за по-бързо разрастване, без да прибягват до външни инвестиции или големи банкови заеми. Това е най-типичният сценарий за ЕСОП.
2. При подготвяне за наследяване или смяна на собственика:
   1. Семейни бизнеси: Когато собственикът няма наследник или семейството не се интересува да поеме бизнеса. ЕСОП предоставля елегантен механизъм за постепенно изкупуване на дяловете от служителите.
   2. Излизане в пенсия: Учредител планира да се оттегли и търси начин да прехвърли собствеността, като запази наследството и културата на компанията.
   3. При реструктуризация (turnaround): За да се мотивира новия мениджмънт или съществуващия екип да обърне трудна ситуация, като им се предостави директна награда за успеха.

Когато има конкретни финансови или оперативни предизвикателства

1. Ограничен паричен поток за високи заплати: Ако фирмата не може да си позволи да плаща конкурентни заплати на пазара, ЕСОП може да се използва като форма на непарично възнаграждение, което се изплаща с бъдещ растеж.
2. Задържане на talent в конкурентен пазар: Когато губите ключови хора към конкуренти или стартъпи, предлагащи опции за акции. ЕСОП е мощен инструмент за задържане.
3. Финансиране на растеж без дълг: Вместо да тегли банков заем (дълг), фирмата може да "заеми" от бъдещата си стойност, като я предложи на служителите.

Когато културата и философията на компанията подкрепят това решение

1. Фирмата вярва в принципите на демокрация на работното място, съпричастност и споделяне на богатството.
2. Собствениците са готови да споделят собствеността и контрола. Това е най-важното психологическо условие. Ако собственикът не е готов да се отказа от част от собствеността си, ЕСОП не е за него.

Кога ЕСОП НЕ е подходящ?

Важно е да се отбележат и ситуациите, в които ЕСОП не е добра идея:

1. Стартиращи компании с несигурни доходи: ЕСОП не е като опциите за акции в стартъп. Той изисква компанията да има реална стойност и печалби, за да може да изкупува дяловете обратно.
2. Компании в криза или с намаляващи печалби: Ако стойността на фирмата започне да пада, ЕСОП ще донесе разочарование на служителите, които са се надявали на печалба.
3. Когато собственикът не иска да споделя контрола: ЕСОП служителите обикновено получават права на гласуване за своите акции.
4. Много малки фирми с ниска стойност на активите и неясни перспективи за растеж.

Най-важните стъпки преди вземане на решение:

1. Консултация със специалисти: ЕСОП е сложен финансово-правен механизъм. Задължително се консултирайте с адвокати, данъчни консултанти и финансови специалисти, запознати с ЕСОП.
2. Оценка на компанията: Необходима е независима и точна оценка на стойността на фирмата, тъй като тя ще определи цената на акциите за служителите.
3. Изготвяне на ясен и разбираем план: Правилата на ЕСОП трябва да бъдат прозрачни и добре обяснени на всички служители.

В заключение: Фирмата трябва да обмисли ЕСОП, когато е стабилна, печеливша и стремища се към растеж, когато собственикът е готов да сподели бъдещите успехи в замяна на днешната мотивация и лоялност на своите ключви служители, и когато има дългосрочна стратегическа цел като наследяване или финансиране без дълг.